热购彩票

  • <tr id='xcVn1M'><strong id='xcVn1M'></strong><small id='xcVn1M'></small><button id='xcVn1M'></button><li id='xcVn1M'><noscript id='xcVn1M'><big id='xcVn1M'></big><dt id='xcVn1M'></dt></noscript></li></tr><ol id='xcVn1M'><option id='xcVn1M'><table id='xcVn1M'><blockquote id='xcVn1M'><tbody id='xcVn1M'></tbody></blockquote></table></option></ol><u id='xcVn1M'></u><kbd id='xcVn1M'><kbd id='xcVn1M'></kbd></kbd>

    <code id='xcVn1M'><strong id='xcVn1M'></strong></code>

    <fieldset id='xcVn1M'></fieldset>
          <span id='xcVn1M'></span>

              <ins id='xcVn1M'></ins>
              <acronym id='xcVn1M'><em id='xcVn1M'></em><td id='xcVn1M'><div id='xcVn1M'></div></td></acronym><address id='xcVn1M'><big id='xcVn1M'><big id='xcVn1M'></big><legend id='xcVn1M'></legend></big></address>

              <i id='xcVn1M'><div id='xcVn1M'><ins id='xcVn1M'></ins></div></i>
              <i id='xcVn1M'></i>
            1. <dl id='xcVn1M'></dl>
              1. <blockquote id='xcVn1M'><q id='xcVn1M'><noscript id='xcVn1M'></noscript><dt id='xcVn1M'></dt></q></blockquote><noframes id='xcVn1M'><i id='xcVn1M'></i>
                中文English 微信微博问卷调查
                方胜猎头与人才招聘服务
                网站首页 > 招聘求职 > 职场宝典 > 职场资讯职场资讯

                薪酬谈判,这三点你注意了吗?

                日期:2018-08-03

                文丨任康磊

                有朋友问,候选人面试过程表现很好,进入薪酬谈判时,掌握主动权,但要价超出公司的薪酬范围。HR不想错过优秀的候选人,但又不想打破公司的薪酬体系,造成企业内部的失衡。最后,如果候选人和公司双方都没有妥协的可能,买卖最后就谈崩了。换句话说,几乎80%的HR都遇到了一个超级艰难的问题:候选人要的薪资公Ψ司给不了,公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题,HR到底该怎么办呢?

                在实施薪◥酬谈判之前,我们一定要明确薪酬谈判的目的。薪酬谈判的最终目标绝对不是把员工期望的薪酬压到最低◥,而是为公司找到最适合的人才,并且给他一◤个双方都能够认可的薪酬。


                HR新人在做薪酬判断的时候,最容易犯的错误,就是觉得薪酬谈判是谈的越低越▓好。甚至有的HR说薪酬谈判就和去一些商场买衣服砍价一样,不管别人说多少价格,都先给人家砍一半,然后再一点一点的往上调。

                比如某HR问候选人:“你的期望薪酬是多少啊?”

                候选人说:“每月8000吧。”

                这位HR说:“每月4000来不来?”

                对方说:“那我肯定不来。”

                这位HR说:“那每月给你5000来不来?”

                对方说:“不行,太低了。”

                这位HR说:“那每月6000!这是最高了,不能再涨了。”

                然后对方听完之后,默默的离开了……

                薪酬谈判变成了市井的砍价,不仅会让候选人觉≡得这家公司一点都不大气,还会让候选人觉得这家公司没有标准、没有规范,不够正规。可能候选人本来还会考虑来这家公司,因为有这个过程也不想选择了。



                1.搞清楚薪酬上下限


                在和候选人谈薪酬的▂之前,HR就应该先明确招聘的岗位对于公司来说的价值是什么,公司愿意为这个↙岗位付出的最高薪酬是多少?或者公司能够提供的薪酬范々围是多少?也就是首先明确这【个岗位的薪酬标准,明确出岗位薪酬的上限和下限


                这里薪「酬标准的上下限应该根据薪酬政策来判断,既要考虑薪酬的外部竞争性,又要考虑薪酬的内部公平性。如果公司有了这样明确的薪酬标准之后,即便是候选人期望的薪酬水平低于这个薪酬标准,我们也应该执行公司的╲标准,而不要为了节省费用执行候选人期望的标准。

                当我们有了岗位薪酬的上下限之后,就能够避免和候选人之间就薪酬问题陷入不切实际的讨论。也避免我们和候选人讨论了一番,结果公司最后不同意,或者候选人最后不满意,造成双方的徒劳无功。



                2.不要亮出你的底牌


                我们在谈薪的过程中,不※要把所有的底牌都亮出来。许多HR在问候选人问ζ题的时候已经给出了公司的★标准,但是自己却还不知道对方心理期望的薪酬待遇是多少。

                有的HR在卐面试的时候,会和候选人这么说:“在我们公司,您应聘的这个岗位薪酬是每月6000元-10000元之间,您期望的薪酬是多少呢?”

                对方回答说:“每月8000元。”

                他的这个每月8000元到底是他原本的期望就是这个数字,还是他听完了这△位HR给出来的薪酬范围之后变成了这个数,根本〖不得而知。


                这里需要注意,有的朋友说规范「的招聘JD中都会加入薪酬的范围,这时候不等于是告诉了候选人这个岗位的【薪酬范围了吗?是的,如果公司要招聘的岗位本身就有固定的薪酬标准,基本上没有商量的余○地。而且ω我们的招聘JD上确实@ 应该写上去。

                可如果公司要招聘的岗位有比较大的谈薪空间∞,那么在招〖聘JD上可以写一个范围比较大的弹性空间。这样做,一方面可以保留谈判的空间,另一方面当我们遇※到比较优秀的候选人的时◆候,可以有比较大的上浮空间。

                总之,商务谈判中先把自己的底牌露给别人的那■一方往往是不占优势的。薪酬谈判的过程中是同样的道理,我们要想办法先看对方的底牌。在我们⌒说公司薪酬的数字之前,一定要№先让对方说出他的数字。



                3.避免模棱两可的说法


                在薪酬谈判的过№程中,有时候我们让候选人开诚布公的直接说∑ 出薪酬数字并不容易。许多比较精明的候选人会觉得,当自己说出数字的时候,公司会占据◎主动,可能会让自己在应聘的过程△中丧失优势。

                这类不想说明自己具体薪酬要求的候选人主要是︾担心自己如果报的价高了,可能得不到这个工〖作机会。公司可能在知道了自己的『薪酬要求之后,可能会选择条件相似,但是薪酬水平ζ 要求比较低的候选人。

                同时々也担心如果报的价低了,可能自己的【权益会受损。有可能在自己说了具体的薪酬要求之后,本来公司可以给到比较高的年薪◤,结果♀因为自己说的期望比较低,最后就按照比较低的期望给薪了。


                但是对公司来说,和候选人确定薪酬的具体□数值是绕不过去的环节。这对于公司是不是要考虑录取候选人起着决定性的作用。这时候如果候选人总是要故意闪避这个问题,回答的不清不楚。我们可以直接和候选人说:“公司对这个岗位的候选人作出最终录取判断的▆时候,必须要知道您对于薪酬的确切期望。如果您不给我们您薪酬明确的期望数值,我们将不会把您列为这个岗位的↓候选人之一考虑。”

                为了缓∏和气氛,避免双方的尴尬,我们也可ω 以采取试探性的问题,我们◆可以问:“假如这个岗位公司给出的年薪是30万,这和您个人的预期吻合吗?”这时候我们可以通过★判断对方的表情和回答,大致判断出他原本的期望比这个◎数字高还是比这个数字低。

                如果他表示出了一点惊讶和失落,那说明他的期望是比这个数字▲高的。如果他表示出了一点惊喜,那说明他的期望是比这个数字低的。也有可能候选人是“扑克脸”,我们看不出他表情的任何变化。当我们通过这种缓解尴尬的试探性问题判断不出来的时候,我们就可以用比较直接的问法了。